第七十六章 大才槃槃(1/3)
张奕却没有先讲他所设想的管理制度细节。
而是用充满感情的语气说了一段开场白：
“从开始考虑是否加入易趣的那天起，我就在思考一个问题。
易趣到底是一家什么样的公司？
你们年轻，充满激情，有梦想，有凝聚力，工作努力…，这些都是易趣团队的优点。
也是我认为易趣公司最有价值，也最吸引我的地方。
因为一家公司的风格和灵魂，是由里面的所有人，所共同塑造的。
我认为，互联网公司与传统企业不同，最有价值的，其实并不是具体的产品和业务，而是人。
因为互联网是一个极度依靠人才，依靠创新的行业。
一家能够充分重视人才，能够调动和发挥出人才主观能动性和聪明才智的公司，必然具备强大的竞争力和发展潜力。
可以说，在互联网公司里，资金、技术，人才三个要素。
人才，是最重要的，也是最核心的资源。
那么，再看看什么是公司管理呢？
如果忽略那些学院派关于企业管理的高深理论…
归根结底，所谓公司管理，就是将一个公司里性格各异，特长不同的人，用一种共同的理念和奋斗目标凝聚在一起，并且保证他们能够充分发挥自己的才能，充满激情、快乐的工作。
这样的一种制度保障措施。
这也是在谈管理前，我先请大家总结出公司的使命、愿景和价值观的原因。
因为这些内容就是管理的源头！
换句话说，公司的一切管理制度，都是为了这些内容而存在，服务的！”
他的这段话，其他人听的有些迷芒，以他们短暂职场生涯，还不太理解这种关联性。
隋波却是深有感触，频频点头。
前世曾经多次创业，有着很深经验教训的他，更明白张奕这段话中的意思。
其实，这已经非常接近互联网公司的本质了。
互联网产业的竞争核心，归根结底，就是不断的创新和颠覆，这一切都需要人才。
好的管理制度，并不是通过严格甚至死板的规章制度，去限制和约束人才；
反而应该是通过制度，能够令真正的人才，脱颖而出。
他更期待张奕能提出怎样的管理制度了…
张奕继续道：
“那么，我们再对照价值观，来看看我们到底需要什么样的管理制度？
才能够切实的保证这些价值观、使命和愿景，不至于变成一句空喊的口号。
让它们能够顺利落地，变成可执行、可考核的公司管理措施。”
张奕说了这么一长段开场白，到现在，才真正进入主题。
包括隋波在内，大家都聚精会神的听着。
“一个公司的管理制度，基本上都会分为几大类，
比如建立健全组织架构、用人和招聘制度、财务制度、行政制度、薪酬制度、竞争制度、奖惩制度等等。
首先来看我们的组织制度…
实话实说，在我看来，现在这种虚母公司，实子公司的架构模式，实际上是不利于我们的价值观的传递和执行的。
因为层级太多，既不利于团队协作，客观上也阻隔了上下交流的有效渠道。
同时，违背了‘简单’这一价值观！
所以，我的建议是，实母公司，虚子公司。
要把易趣控股这个母公司，变成所有人心目中，真正有归属感的家园！
在职级上，我建议改变之前子公司CXO这种职称。
改为两条线：P线（Profession）专业技术岗，和M线（Managent）管理岗，无论母公司还是子公司，统一采用岗位职称。
这样做的好处，
一来，是让员工有了明确的晋升通道；
二来，也可以打通各子公司之间的无形隔阂，公司内部形成协同。”
张奕的第一个建议，就让在座众人为之一惊。
这是要直接改变隋波之前，刚刚定下的公司组织架构啊！
大家不由将目光都投向了隋波。
隋波表情却很平静。
他轻轻的用手指敲着桌面，飞快的思索着。
脑中想着前世时BAT那些巨头们的职级制度，也大多类似于此。
实际上，这种线性岗位的划分，是公司发展到较大的规模之后，必然的选择。
隋波之前也曾想过，但当时觉得公司还小，暂时用不到这些…
张奕提出后，他反应过来了。
现在这种层峦叠嶂的堆砌公司的架构模式，的确不利于易趣作为公司整体品牌，在员工心中的凝聚力。
以后就不觉间，变成我是易趣人、校内人、百度人…之类的说法了。
确实也不利于团队的协作，也降低了工作效率。
当下点点头：“这一点，我没意见。
Joe你按照这个思路，和人事部拟定一个方案吧。
…你接着说。”
他的话，让大家都松了口气。
张奕也是精神一振。
正是隋波身上具备的这种大度的企业家气魄，才让他最终下定决心，加入易趣。
现在看来，自己的确没有看错人！
隋波的确是个愿意听取好的意见，善于纳谏，胸怀广阔的优秀领导人！
他的声音也不觉间激昂了起来：“好，再看其他几条价值观，激情、团结、创新。
这些都是
而是用充满感情的语气说了一段开场白：
“从开始考虑是否加入易趣的那天起，我就在思考一个问题。
易趣到底是一家什么样的公司？
你们年轻，充满激情，有梦想，有凝聚力，工作努力…，这些都是易趣团队的优点。
也是我认为易趣公司最有价值，也最吸引我的地方。
因为一家公司的风格和灵魂，是由里面的所有人，所共同塑造的。
我认为，互联网公司与传统企业不同，最有价值的，其实并不是具体的产品和业务，而是人。
因为互联网是一个极度依靠人才，依靠创新的行业。
一家能够充分重视人才，能够调动和发挥出人才主观能动性和聪明才智的公司，必然具备强大的竞争力和发展潜力。
可以说，在互联网公司里，资金、技术，人才三个要素。
人才，是最重要的，也是最核心的资源。
那么，再看看什么是公司管理呢？
如果忽略那些学院派关于企业管理的高深理论…
归根结底，所谓公司管理，就是将一个公司里性格各异，特长不同的人，用一种共同的理念和奋斗目标凝聚在一起，并且保证他们能够充分发挥自己的才能，充满激情、快乐的工作。
这样的一种制度保障措施。
这也是在谈管理前，我先请大家总结出公司的使命、愿景和价值观的原因。
因为这些内容就是管理的源头！
换句话说，公司的一切管理制度，都是为了这些内容而存在，服务的！”
他的这段话，其他人听的有些迷芒，以他们短暂职场生涯，还不太理解这种关联性。
隋波却是深有感触，频频点头。
前世曾经多次创业，有着很深经验教训的他，更明白张奕这段话中的意思。
其实，这已经非常接近互联网公司的本质了。
互联网产业的竞争核心，归根结底，就是不断的创新和颠覆，这一切都需要人才。
好的管理制度，并不是通过严格甚至死板的规章制度，去限制和约束人才；
反而应该是通过制度，能够令真正的人才，脱颖而出。
他更期待张奕能提出怎样的管理制度了…
张奕继续道：
“那么，我们再对照价值观，来看看我们到底需要什么样的管理制度？
才能够切实的保证这些价值观、使命和愿景，不至于变成一句空喊的口号。
让它们能够顺利落地，变成可执行、可考核的公司管理措施。”
张奕说了这么一长段开场白，到现在，才真正进入主题。
包括隋波在内，大家都聚精会神的听着。
“一个公司的管理制度，基本上都会分为几大类，
比如建立健全组织架构、用人和招聘制度、财务制度、行政制度、薪酬制度、竞争制度、奖惩制度等等。
首先来看我们的组织制度…
实话实说，在我看来，现在这种虚母公司，实子公司的架构模式，实际上是不利于我们的价值观的传递和执行的。
因为层级太多，既不利于团队协作，客观上也阻隔了上下交流的有效渠道。
同时，违背了‘简单’这一价值观！
所以，我的建议是，实母公司，虚子公司。
要把易趣控股这个母公司，变成所有人心目中，真正有归属感的家园！
在职级上，我建议改变之前子公司CXO这种职称。
改为两条线：P线（Profession）专业技术岗，和M线（Managent）管理岗，无论母公司还是子公司，统一采用岗位职称。
这样做的好处，
一来，是让员工有了明确的晋升通道；
二来，也可以打通各子公司之间的无形隔阂，公司内部形成协同。”
张奕的第一个建议，就让在座众人为之一惊。
这是要直接改变隋波之前，刚刚定下的公司组织架构啊！
大家不由将目光都投向了隋波。
隋波表情却很平静。
他轻轻的用手指敲着桌面，飞快的思索着。
脑中想着前世时BAT那些巨头们的职级制度，也大多类似于此。
实际上，这种线性岗位的划分，是公司发展到较大的规模之后，必然的选择。
隋波之前也曾想过，但当时觉得公司还小，暂时用不到这些…
张奕提出后，他反应过来了。
现在这种层峦叠嶂的堆砌公司的架构模式，的确不利于易趣作为公司整体品牌，在员工心中的凝聚力。
以后就不觉间，变成我是易趣人、校内人、百度人…之类的说法了。
确实也不利于团队的协作，也降低了工作效率。
当下点点头：“这一点，我没意见。
Joe你按照这个思路，和人事部拟定一个方案吧。
…你接着说。”
他的话，让大家都松了口气。
张奕也是精神一振。
正是隋波身上具备的这种大度的企业家气魄，才让他最终下定决心，加入易趣。
现在看来，自己的确没有看错人！
隋波的确是个愿意听取好的意见，善于纳谏，胸怀广阔的优秀领导人！
他的声音也不觉间激昂了起来：“好，再看其他几条价值观，激情、团结、创新。
这些都是
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