第722章 六月不能没有烧烤(1/6)
三年计划时间过半，红星钢铁集团正在走向正规化，集团化。
按照现有的进度，明年一定能实现轧钢工业的整体搬迁，到时候部分职工的去留就成了问题。
千里迢迢，未婚或者刚结婚的年轻职工倒是无所谓了，在哪里工作都可以，只要福利待遇跟得上就行。
但上了岁数的，到时候拖家带口的不方便，老人和孩子也难以享受厂里的医疗和教育资源。
再一个，双职工家庭，两口子不在一个单位的，总不能分居两地吧，这里面有太多的问题了。
这年月有个工作不容易，家里孩子多的，不少还在啃老，没有个安排，他们怎么敢轻易做决定啊。
奉献也是讲成本的。
好在，厂里比他们还重视这些问题，一方面在钢城和奉城等地营造职工宿舍和工人新村，另一方面则努力解决在京职工子女的就业问题。
能去联合学校的基本上都已经招完了，剩下的这些除了极特殊情况外，都是筛下来的学渣。
学渣也是职工子女啊，也得解决就业问题啊。
联合单位就不用考虑了，人家自己也是一大堆就业问题等待处理呢。
李怀德愁得慌，李学武能为他分忧的，只能是一点点解决这些问题。
从联合储蓄银行开放房贷和车贷贷款项目后，明显能感觉到红星厂职工的内部经济活跃了起来。
此前存在手里的那些钱又流通到了内部供需市场上。
这是好事，职工们都攒钱不花，谁来带动厂内部供销体系的消费啊。
几万名职工，消费能力可是很恐怖的。
不满足是福利待遇问题，满足了超预期是销售问题。
难，经营一个厂很难，经营一个集团更难。
老李现在都开始学习了，你想吧，这做管理的得有多难。
说到学习，企业管理层日常学习主要有三个方面，思想理论、业务技术以及管理赋能。
这三个方面所有领导都在学，无论是否专业，无论是否精通，无论能否应用，必须学，学深刻。
看李学武请飞行器专家补课很特殊，其实这样的补课有很多，还是补大课。
每周的学习会，或者是重要谈判、活动以及政策下达前后，委办都会组织专家给班子成员讲课。
领导也不是万能的，他们也有很多知识和领域是不擅长的，不了解的，但又不能不做决定的。
所以要开会研究，要听取专家的意见，要审议相关的意见，还要给负责审议的领导赋能。
经常能听到的抱怨是机关做事拖沓，往往一件事翻来覆去的开会研究，等研究出结果机遇已经过去了。
这种情况是有，但问题不在于谨慎的管理态度，而是行政管理上的责权制度缺失。
在制定红星钢铁集团制度变革方案的时候李学武就充分地考虑到了这一点，同班子内领导做了沟通。
不能简单地放权，一放了之，不管不问，这是极度不负责任的行为。
对自己的工作不负责，对下面的同志也不负责。
给分公司赋权，给业务赋权，要让一线业务人员有一定的业务执行能力和较为系统宽松的执行范围。
在框架制度之内，有利于集团发展和进步，不违反相关规定和约束的行为，都是可以协调的。
分公司领导就拥有相对独立的管理权限和决定权限，对机遇的把控绝对会精准到位。
同时，集团公司要严格制定相关的制度，保障权限的使用和透明，细化业务范围，细化管理范围。
这是一个庞大而又细致的工程，李学武组织了多个部门，协调了联合学校的教授和学生参与此项工作。
耗时了将近三个月才完成了第一版定稿。
国有国法，家有家规。
集团运营是有规范和制度的，只有搭好了框架，铺好了道理，才能有法可依，有章可循。
在进一步推动制度变革、技术变革和人事变革的过程中，集团也非常重视职工的福利待遇落实情况。
李怀德多次叮嘱李学武，要协调相关部门，将具体情况汇报给主管领导。
主管工会工作的熊本成，主管后勤工作的张劲松，主管安全工作的苏维德，主管教育和医疗工作的谷维洁，李学武都做过沟通和汇报。
联合储蓄银行的贷款项目只是一种最基础的实验，是验证企业职工子女参与劳动的热情和积极性。
在此基础上，集团要组织多方面的业务拓展，新建三产工业和联合工业的招工都会向他们倾斜。
当然了，力度是要控制的。
李学武很清楚，今年年底上面对青年就业问题会有一个较大的行动，要在这前后进行相应的布局。
适当地放出一些业务和岗位，将劳动和生产积极性较高的职工子女吸引上来。
在这一过程中要经历年底的行动，在之后的过程中，还会以招工返城的形式为经过农村锻炼的可造之才提供一份机遇。
红星钢铁集团的业务和生产是在扩张期，会不断地制造业务和岗位。
集团的用工已经明确要求只有那么几种渠道，但并不会阻碍社会性用工的需要。
比如搬运工、装卸工，比如运输队、劳动队等等。
集团正在逐渐清理临时工，连正式工都在往下压缩，更何况是临时工了。
近两年红星厂已经再没有招过一个临时工了，不仅如
按照现有的进度，明年一定能实现轧钢工业的整体搬迁，到时候部分职工的去留就成了问题。
千里迢迢，未婚或者刚结婚的年轻职工倒是无所谓了，在哪里工作都可以，只要福利待遇跟得上就行。
但上了岁数的，到时候拖家带口的不方便，老人和孩子也难以享受厂里的医疗和教育资源。
再一个，双职工家庭，两口子不在一个单位的，总不能分居两地吧，这里面有太多的问题了。
这年月有个工作不容易，家里孩子多的，不少还在啃老，没有个安排，他们怎么敢轻易做决定啊。
奉献也是讲成本的。
好在，厂里比他们还重视这些问题，一方面在钢城和奉城等地营造职工宿舍和工人新村，另一方面则努力解决在京职工子女的就业问题。
能去联合学校的基本上都已经招完了，剩下的这些除了极特殊情况外，都是筛下来的学渣。
学渣也是职工子女啊，也得解决就业问题啊。
联合单位就不用考虑了，人家自己也是一大堆就业问题等待处理呢。
李怀德愁得慌，李学武能为他分忧的，只能是一点点解决这些问题。
从联合储蓄银行开放房贷和车贷贷款项目后，明显能感觉到红星厂职工的内部经济活跃了起来。
此前存在手里的那些钱又流通到了内部供需市场上。
这是好事，职工们都攒钱不花，谁来带动厂内部供销体系的消费啊。
几万名职工，消费能力可是很恐怖的。
不满足是福利待遇问题，满足了超预期是销售问题。
难，经营一个厂很难，经营一个集团更难。
老李现在都开始学习了，你想吧，这做管理的得有多难。
说到学习，企业管理层日常学习主要有三个方面，思想理论、业务技术以及管理赋能。
这三个方面所有领导都在学，无论是否专业，无论是否精通，无论能否应用，必须学，学深刻。
看李学武请飞行器专家补课很特殊，其实这样的补课有很多，还是补大课。
每周的学习会，或者是重要谈判、活动以及政策下达前后，委办都会组织专家给班子成员讲课。
领导也不是万能的，他们也有很多知识和领域是不擅长的，不了解的，但又不能不做决定的。
所以要开会研究，要听取专家的意见，要审议相关的意见，还要给负责审议的领导赋能。
经常能听到的抱怨是机关做事拖沓，往往一件事翻来覆去的开会研究，等研究出结果机遇已经过去了。
这种情况是有，但问题不在于谨慎的管理态度，而是行政管理上的责权制度缺失。
在制定红星钢铁集团制度变革方案的时候李学武就充分地考虑到了这一点，同班子内领导做了沟通。
不能简单地放权，一放了之，不管不问，这是极度不负责任的行为。
对自己的工作不负责，对下面的同志也不负责。
给分公司赋权，给业务赋权，要让一线业务人员有一定的业务执行能力和较为系统宽松的执行范围。
在框架制度之内，有利于集团发展和进步，不违反相关规定和约束的行为，都是可以协调的。
分公司领导就拥有相对独立的管理权限和决定权限，对机遇的把控绝对会精准到位。
同时，集团公司要严格制定相关的制度，保障权限的使用和透明，细化业务范围，细化管理范围。
这是一个庞大而又细致的工程，李学武组织了多个部门，协调了联合学校的教授和学生参与此项工作。
耗时了将近三个月才完成了第一版定稿。
国有国法，家有家规。
集团运营是有规范和制度的，只有搭好了框架，铺好了道理，才能有法可依，有章可循。
在进一步推动制度变革、技术变革和人事变革的过程中，集团也非常重视职工的福利待遇落实情况。
李怀德多次叮嘱李学武，要协调相关部门，将具体情况汇报给主管领导。
主管工会工作的熊本成，主管后勤工作的张劲松，主管安全工作的苏维德，主管教育和医疗工作的谷维洁，李学武都做过沟通和汇报。
联合储蓄银行的贷款项目只是一种最基础的实验，是验证企业职工子女参与劳动的热情和积极性。
在此基础上，集团要组织多方面的业务拓展，新建三产工业和联合工业的招工都会向他们倾斜。
当然了，力度是要控制的。
李学武很清楚，今年年底上面对青年就业问题会有一个较大的行动，要在这前后进行相应的布局。
适当地放出一些业务和岗位，将劳动和生产积极性较高的职工子女吸引上来。
在这一过程中要经历年底的行动，在之后的过程中，还会以招工返城的形式为经过农村锻炼的可造之才提供一份机遇。
红星钢铁集团的业务和生产是在扩张期，会不断地制造业务和岗位。
集团的用工已经明确要求只有那么几种渠道，但并不会阻碍社会性用工的需要。
比如搬运工、装卸工，比如运输队、劳动队等等。
集团正在逐渐清理临时工，连正式工都在往下压缩，更何况是临时工了。
近两年红星厂已经再没有招过一个临时工了，不仅如
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